Empresas con alta diversidad generan 1.4 veces más ingresos y tienen 21% de probabilidad de ser más rentables3 min lectura
En el seminario de Rumbo a proEXPLO 2023 “Minería del futuro: la diversidad nos hace más competitivos. Buenas prácticas y herramientas”, Pía Olea, directora de Genderlab, reconoció que existe una presión social para que las empresas trabajen para alcanzar el objetivo de la diversidad de género en el mundo laboral. “Razón por la cual, la agenda corporativa hace un énfasis especial en la presencia de mujeres en las posiciones de liderazgo”, puntualizó.
Con base en estudios científicos, afirmó que las empresas que trabajan diversidad, igualdad e inclusión, generan beneficios, como la atracción del talento. “2/3 de las personas que están trabajando consideran que el tener una fuerza de trabajo diversa es un factor importante en su evaluación de empresas y ofertas de empleo”, explayó.
Además, argumentó que las empresas alta diversidad son 180% mejores en su habilidad de adaptarse al cambio, y generan 1.4 veces más ingresos que empresas con menor diversidad. “Un mayor sentimiento de inclusión en colaboradores genera mayor percepción de desempeño (+17%), mejor toma de decisiones (+20%) y mayor colaboración (+29%).
De manera similar, sostuvo que las empresas con mejores resultados de diversidad tienen un promedio de ingresos por innovación 19% más alto que empresas con menores resultados de diversidad. “Empresas con mayor índice de diversidad de género tienen un 21% de mayor probabilidad de tener mayor rentabilidad”.
Mujeres subrepresentadas en posiciones de liderazgo
No obstante, Pía Olea advirtió que las mujeres siguen estando “gravemente” subrepresentadas en posiciones de liderazgo, y que la discriminación y el acoso sexual siguen siendo prácticas generalizadas. “La proporción de habilidades tecnológicas disruptivas, es decir, computación en la nube, manejo de datos e inteligencia artificial, e ingeniería, las mujeres estamos subrepresentadas”, explicó.
Por el contrario, comparó que las mujeres están más representadas en los puestos de venta, marketing, persona y cultura y producción de contenidos. “No hay ningún problema con estos trabajos, pero deberíamos trabajar para también encontrar un espacio en lo que vienen a ser aquellos puestos de trabajo que tienen estas habilidades tecnológicas disruptivas”, remarcó.
Líderes deben fidelizar al personal con la diversidad e igualdad
De otro lado, la directora de Genderlab equiparó que el 68% de los líderes sienten que crean entornos empoderadores en los que el personal puede ser auténtico, plantear inquietudes e innovar sin miedo al fracaso; mientras que el 36% del personal siente que los lideres crean entornos empoderadores. “Hay un 30% de diferencia entre lo que piensan los líderes que están haciendo, y lo que efectivamente el personal siente que esos líderes están haciendo”.
“Cuando los líderes hablan a su personal de diversidad, igualdad e inclusión, el personal siente que esto es un pilar dentro de su organización. Si el líder no habla de la prevención del acoso laboral, comunidad LGTBIQ+, valores asociados a la diversidad, es más difícil que el personal se alinea a esa tendencia”, comentó.
